Motivación empresarial: mito o realidad

Generalmente,  dentro de las múltiples funciones que se le adjudican a la comunicación dentro de la organización está la de la motivación de los colaboradores. Sin embargo, la motivación como tal es un fenómeno personal, que muy difícilmente se puede lograr con comunicación. Así, del mismo modo en que una empresa no puede imponer gustos o creencias, tampoco puede motivar. Lo que si se puede es construir un clima adecuado en donde el desarrollo personal de cada colaborador sea un pilar fundamental de la cultura corporativa, en donde se dé espacio al ocio y donde se pueda incentivar el aprendizaje, a través de valores como el respeto, la colaboración y el trabajo en equipo.

Es muy importante distinguir entre motivación y persuasión. La motivación como lo indica su nombre, viene de movimiento y tiene que ver con aquello que impulsa a una persona a cumplir una meta. Visto desde este punto de vista, un incentivo por ventas o resultados podría ser un impulsador de motivación, pero realmente es más bien una táctica del tipo estimulo-respuesta, que aunque si genera el cumplimiento de metas, no corresponde a una motivación real, sino más bien a un tipo de persuasión.

Cada persona es diferente y tiene sueños diferentes ante la vida; de esta forma, sus motivaciones serán únicas e intransferibles. En conclusión, no está al alcance de la organización llegar a un nivel tan personal, y mucho menos, buscar una motivación compartida y unificada.

Lo que si se debe tener muy claro, es que toda organización debe respetar la motivación personal de cada colaborador y entender que ésta debe tener un espacio importante en la toma de decisiones. Así, metodologías como el coaching ayudan a que cada persona se encuentre con su motivación y razón de ser, y que logre aprovecharla para hacer bien su trabajo, teniendo siempre claro un propósito en la mente. Esto, ligado a un programa de desarrollo profesional y a una actitud de escucha, son ingredientes fundamentales en empresas con buen clima laboral.

Un muy buen modelo a seguir está en el Desarrollo a Escala Humana del economista chileno Manfred Max Neef, en donde se abarcan nueve necesidades humanas (subsistencia, protección, afecto, comprensión, entendimiento, participación, creación, recreo, identidad y libertad) potenciadas con una décima necesidad, llamada trascendencia. Entender estas necesidades puede dar una orientación clara de qué puede hacer una organización por mejorar la calidad de vida de los empleados.

En otro modelo, Stephen Covey habla de cuatro pilares fundamentales: el físico, el social/emocional, el mental y el espiritual, acompañados de otro muy importante que es el que él llama “Afilar la Sierra”, es decir, tomar el tiempo de descanso necesario, que todo leñador necesita para hacer que sus herramientas tengan el filo necesario para talar los arboles. En fin, modelos hay muchos, y cada organización podrá incluso crear sus propios modelos para mejorar el clima y fomentar el crecimiento personal en favor de una mejor calidad de vida. Las organizaciones preocupadas por sus colaboradores como personas, entendiendo que cuentan con motivaciones diferentes, crearán ambientes propicios para otras importantes metas como la lealtad, el rendimiento y la eficiencia.